در آتن روزگار سقراط، کار را وظیفه‌ای کم‌ارزش می‌دانستند؛ وظیفه‌ای برای بردگان و قطعاً نه برای مردان طبقهٔ اشراف. «زندگی خوب» تنها برای شهروندان دولت‌شهرهای آن روزگار میسر بود که مجبور نبودند کارهای پرزحمت انجام دهند. بعدها در قرن ششم، نظام فئودالی تحت تأثیر راهبان مسیحی از جمله بندیکتِ قدیس وجهه‌ای شرافتمندانه به کار بخشید و آن را راهی برای مقابله با تنبلی و بطالت معرفی کرد. کار راهی شد برای تزکیه و تأدیب نفس. با این حال، کار برای غایتی فکری و دینی را برتر از کار یدی می‌دانستند. این تلقی از تقسیم کار در بنگاه‌های کسب‌وکار امروزی هم حاکم است. در این بنگاه‌ها وظایف «فکریِ» دانش‌ورزان یقه‌سفید، در مقایسه با کارهای یدی پرزحمت، رضایت شغلی بیشتری در سطوح بالاتر خودتحقق‌بخشی ایجاد می‌کنند. از این دیدگاه‌ها دربارۀ کار فکری و یدی که بگذریم، با آغاز اصلاحات پروتستانی در قرن شانزدهم به رهبری مارتین لوتر و ژان کالوَن، اخلاق کار پدید‌آمده در قرن ششم شکل فردی‌‌تر و سکولارتری به خود گرفت.
قرن‌های پانزدهم و شانزدهم در انگلستان آغاز تغییرات جمعیتی عمده‌ای بود که به دنبال فروپاشی نظام فئودالی و متعاقباً انتقال مالکیت زمین و ظهور همزمان سرمایهداری مرکانتیلیستی روی داد. دهقانان روستایی به شهرها نقل مکان کردند و در آغاز در صنایع خانگی مشغول کار شدند تا این‌که نخستین پیشرفت‌های تکنولوژیکْ انقلابی در تولید پارچه ایجاد کرد. با این حال، فرصت‌های شغلی کافی برای سیل روستاییان مهاجر وجود نداشت. آن‌هایی را که موفق نمی‌شدند شغلی دست و پا کنند، برای جلوگیری از افتادن به ورطهٔ تنبلی و بیعاری، مجبور می‌کردند در ازای مستمری‌هایی که کلیسای شهر بر اساس «قوانین فقرا» مدیریت‌شان میکرد، در نوانخانه‌ها کار کنند. شرایط نوانخانه‌ها طوری طراحی شده بود که هم بزرگسالان و هم کودکان را به کار مداوم عادت دهد و ترغیب‌شان کند کاری بیرون نوانخانه پیدا کنند تا چرخ زندگی‌شان را خودشان بچرخانند. اخلاق کار پروتستانی را پایه و اساس ایجاد این نوع از حس وظیفه‌شناسی می‌دانند که از تهدیدهای ناشی از تنبلی و بزهکاری که می‌توانست نظم اجتماعی را متخل کند، جلوگیری میکرد و در نتیجه، به رستگاری فردی می‌انجامید.
پروتستانتیسم بر اهمیت انضباط شخصی و انگیزش فردی برای دستیابی به موفقیت شخصی از طریق سخت‌کوشی در این جهان به عنوان راهی برای رستگاری تأکید می‌کند. انضباط شخصی به‌خوبی با فلسفهٔ رواقی‌گونه‌ای که آدام اسمیت در نظریهٔ اخلاقیِ «تسلط بر خویشتن» آورده بود و بر کنترل فردی تأکید داشت، سازگار است. به‌علاوه، این مفهوم با فردگرایی مستقل نیز هم‌افزایی مناسبی دارد؛ فردگرایی مستقلی که با انقلاب صنعتی، سرمایهداری مرکانتیلیستی را به سرمایهداری کارآفرینانه تبدیل کرد. معمولاً چنین ادعا میشود که همین فردگرایی «سفت و سخت» باعث شد مرزهای آمریکا به سمت غرب پیش بروند و ایالات متحدهٔ مستقل تشکیل شود. (امروزه ووکیست‌ها این فردگرایی را شر ذاتی سفیدپوست‌ها می‌دانند و می‌گویند همین روحیه به بردگی سرخ‌پوستان بومی در اردوگاه‌ها انجامید.)
فردگرایی پروتستانتیسم، اگرچه با وظیفهٔ زحمت کشیدن برای کار سخت بدنی ــ که رهبانان از آن دم می‌زدند ــ سازگار بود، اما به لحاظ موجه‌سازی کارآفرینی و موفقیت در این جهان اهمیت بیشتری داشت. به گفتهٔ ماکس وبر، یکی از بنیانگذاران جامعه‌شناسی به منزلهٔ رشته‌ای مجزا در علوم انسانی، پروتستانتیسم (به‌خصوص کالونیسم) آرام‌آرام در افراد احساس وظیفه‌ای ایجاد می‌کند که آن‌ها را وامی‌دارد در فرایندهای سکولار تولید و مبادلهٔ بازار در «خدمت سود اجتماعی غیرشخصی… برای رضای خدا» مشارکت کنند. خدا می‌خواست ما کار کنیم؛ این پیامد هبوط آدم و حوا از باغ عدن است. مردم از طریق کار به رستگاری می‌رسند و هماهنگی اجتماعی را حفظ می‌کنند. رستگاری نتیجهٔ تلاش جسمی و فردی است. به‌علاوه، احساس وظیفه‌ای که مشوق این تلاش است، کسب ثروت را مشروع می‌کند. با این حال، این مشروعیت‌‌بخشی بیشتر در جهت بهره‌برداری هوشیارانه و صرفه‌جویانه از منابع برای آینده است تا در جهت انباشت بی‌پایان ثروت برای خود. صرف نظر از این تمایزگذاری، مشروعیتی که اخلاق کار پروتستانی به کسب ثروت داد بساط عقیدهٔ فلسفی و مذهبی دیرینه‌ای را که کسب ثروت را به حرص و آز ربط می‌داد، برچید. به این ترتیب، تلاش برای کسب ثروت به مثابهٔ فضیلتی تازه و سکولار در سنت ارسطویی پذیرفته شد. بر اساس اخلاق کار پروتستانی، کارآفرینان مستحق ثروت‌شان هستند چون آن را نه از سر خوش‌اقبالی بلکه به سبب توانایی و سخت‌کوشی‌شان به دست آورده‌اند. واضح است که این دیدگاه با مارکسیسم در تضاد است زیرا بر اساس دیدگاه مارکسیست‌ها، کسب ثروت کاملاً وابسته به بخت و اقبال است و در نتیجه ثروت را باید در جهت برقراری انصاف و عدالت اجتماعی با کسانی که اقبال کمتری داشتهاند، تقسیم کرد.
ریچارد تاونی، روشنفکر قرن بیستمی، و بسیاری دیگر توضیح داده‌اند که تأثیر و تأثر پروتستانتیسم و جامعه یک‌طرفه نبوده است. سرمایهداری، در اشکال مختلف اولیه‌اش، در مسیحیت تأثیر گذاشته و این تأثیرگذاری تنها به سیصد سال گذشته محدود نیست. پذیرش تدریجی ربا توسط اکثر رهبران کلیساهای مسیحی نمونهٔ بارز این تأثیرگذاری است. این نگرش با باور گروه‌های اولیهٔ مسیحی که میشود آن‌ها را کمونیست‌های اولیه توصیف کرد، در تقابل است. مخالفتِ آن‌ها با ربا و بهره بر این باور متکی بود که ظهور دوبارهٔ مسیح عاجل است و هر لحظه ممکن است روی دهد و در نتیجه، اموال دنیوی زائدند و به هیچ دردی نمی‌خورند. در آن زمان، نرخ بهره حدود بیست تا سی درصد بود و کسانی که با چنین نرخ‌هایی وام می‌دادند، گناهکار قلمداد می‌شدند. اما این نگرش به‌مرور تعدیل شد زیرا نرخ بهره تا «سطوح معقولی» کاهش یافت و قطعیت ظهور عاجل مسیح نیز کمتر از قبل شد. دین و فلسفه تفسیری فرهنگی از اخلاق کار پروتستانی ارائه دادند اما مانند بسیاری از فلسفه‌های سیاسی و اجتماعی، این تفسیر بیشتر اوقات تنها بازتابی از روندهای اجتماعی روز بود. از این رو، تعیین این‌که آیا اخلاق کار پروتستانی علت تکامل کسبوکارها بوده یا پیامد تکامل‌شان، دشوار است. مطالعات متعددی در کشورهایی با محیط‌های پررونق کسب‌وکار، به‌خصوص کشورهای آسیایی که اخلاق کار پروتستانی از نظر فرهنگی در آن‌ها غالب نیست، نشان داده‌اند که انگیزهٔ فردی برای پیشرفت و سرسپردگی به کار سخت از ویژگی‌های اصلی افرادِ موفق در کسب‌وکارند. چنین مفاهیمی بسیار عام و کلی‌اند و بررسی چگونگی تحول آن‌ها طی صد سال گذشته آموزنده است.
در نیمهٔ اول قرن بیستم و تا مدتی بعد از جنگ جهانی دوم، دنیای کسب‌وکار را تولیدکنندگانی رهبری می‌کردند که برای پاسخ به تقاضای بازار با دشواری‌هایی مواجه بودند. این وضعیت باعث تأکید بر اهمیت کارایی مکانیکی و بهره‌وری شده بود. نقش مدیریت در آن دوره بیشینه‌سازیِ کارایی کارکنان بود. در طول تاریخ، مهندسان کلیددارانِ کارایی مکانیکی بوده‌اند که نمونهٔ بارز آن هم خط مونتاژ هنری فورد است. پس جای تعجب نیست که یکی از همین مهندسان، یعنی فردریک وینسلو تیلور، در اوایل قرن بیستم الگویی برای بهره‌وری انسان ساخت. او نگرشی منفی به طبیعت انسان داشت. به عقیدهٔ تیلور، آدم‌ها بالطبع تنبل‌اند و از کار خوش‌شان نمی‌آید. با این حال، با مشوق‌های مالی می‌توان منفعت‌طلبیِ عقلانی آن‌ها را چنان برانگیخت که عملکرد بهتری داشته باشند. با چنین نگاهی، نقش مدیریت این است که وظایف را به فعالیت‌های مجزا تقسیم کند و بر کارکنان نظارت کند تا مطمئن شود که کارشان را مطابق روش‌های توصیه‌شده و در بازه‌های زمانی تعیین‌شده انجام می‌دهند.
بر اساس دیدگاه مارکسیست‌هایی مانند هری برِیْوِرمن، تیلوریسم باعث می‌شد کارگران از آنچه تولید می‌کردند، بیگانه شوند و «عمل» و «فکر»شان از هم فاصله بگیرند. این دست نگرانی‌های هگل و مارکس دربارهٔ تنزل شأن و منزلت کار از بهترین ایده‌های آن‌هاست. متأسفانه در بنگاه‌های سرمایهداری امروزی هم بسیاری از افراد از خود بیگانه‌اند، یعنی بی‌توجه و از روی عادت، کارهایی سطح پایین انجام می‌دهند تا پولی به دست آورند و خرج خانواده یا علایق دیگرشان کنند. از نظر آن‌ها، چه ازخودبیگانه باشند و چه صرفاً در پی استفاده از سیستم، کار وسیله‌ای مالی برای رسیدن به غایتی دیگر است. بنگاه‌های سرمایهداری قطعاً برای بهره‌برداری ایجاد شده‌‌اند اما نه به قیمت ایجاد حس ازخودبیگانگی. سرمایهداری وسیله‌ای است برای ما تا با استفاده از مهارت‌های خود خلاقیت‌مان را نشان دهیم و از این طریق، به زندگی‌هایمان معنا ببخشیم و به بازسازی تمدنی پایدار ادامه دهیم. آنچه در ادامه می‌آید سیر تحول فلسفهٔ کسب‌وکار را به گونه‌ای توضیح می‌دهد که از این دیدگاه پشتیبانی کند.
از قدیم تصور می‌شد فکر کردن در محل کار از وظایف مدیریت است. دوگانه‌گرایی فلسفهٔ غرب (کار فکری در برابر کار جسمی) به بهترین شکل و به معنای واقعی کلمه خود را در محل کار بازتولید کرده است. این مرحله از فلسفهٔ مدیریت با گسترش بروکراسی همزمان بود؛ روندی با هدف مدیریت و کنترلِ تقسیم کار که ماکس وبر آن را فرایند اجتناب‌ناپذیر عقلانی‌سازی توصیف میکرد. من این مرحلهٔ ابتداییِ فلسفهٔ مدیریت را مرحلهٔ تولیدی می‌نامم؛ مرحله‌ای که تجسم مدل عقل‌گرایانهٔ لاک از طبیعت آدمی است. در این دوره تصور می‌شد افراد، خواه چنان که ماکس وبر می‌گفت تحت تأثیر اخلاق کار پروتستانی و خواه نه، کار را وظیفه‌ای شبیه مثلاً وظیفهٔ شرکت در جنگ یا بازسازی جامعه پس از جنگ تلقی می‌کنند. در هر صورت، لااقل عاملی انگیزشی وجود داشت که همهٔ افراد در همهٔ سطوح می‌توانستند آن را بفهمند و با آن ارتباط برقرار کنند، گرچه از بیرون کسبوکارها می‌آمد. امروز وظیفهٔ شما این است که آن عامل انگیزشی را در چشم‌انداز شرکت درونی کنید.
مرحلهٔ دوم فلسفهٔ مدیریت دوره‌ای است در اواخر قرن بیستم که مصرف‌کننده در آن به جای تولیدکننده می‌نشیند و رهبری تشکیلات اقتصادی را بر عهده می‌گیرد. این دوره دورهٔ کارایی اقتصادی است و مهم‌ترین شخصیت‌هایش فردریش فون هایک و میلتون فریدمن هستند که با سیاست‌های اقتصاد کلان کینزی مخالف بودند. این سیاست‌ها پس از رکود بزرگ دههٔ ۱۹۳۰ برای حمایت از رفاه‌گرایی شکل گرفتند و بر دخالت حکومت در هدایت «دست نامرئی» مبتنی بودند. به عقیدهٔ فریدمن، اقتصادهای ملی بی‌رمق و کساد دههٔ ۱۹۷۰ تنها با بازگشت به فلسفه‌های اقتصادی لیبرال کسانی مانند آدام اسمیت می‌توانستند دوباره احیا شوند. به این ترتیب، در قلمروی سیاسی، با سیاست‌گذاری‌های ریگان/تاچر در دههٔ ۱۹۸۰ عصر اقتصادهای نئولیبرال آغاز شد. این سیاست‌گذاری‌ها بازار، و نه حکومت، را بهترین توزیع‌کنندهٔ قدرت در جامعه تلقی می‌کنند. در خشک‌ترین نسخهٔ این جهان‌بینی، نشانی از خدمات اجتماعی (مانند بهداشت و آموزش) وجود ندارد و جامعه تنها مجموعه‌ای از افراد متفرد و متوحد است، نه موجودی با ذاتی اجتماعی و هگلی.
همه‌گیری جهانی کووید۱۹ این جهان‌بینی را به میزان چشمگیری تضعیف کرد. حکومت‌ها، از هر سنخی که بودند، با مشاهدهٔ نرخ بسیار بالای بیکاری که از زمان رکود بزرگ سابقه نداشت، به سطوح بی‌سابقهٔ پرداخت‌های رفاهی و بدهی عمومی روی آوردند. جالب است که ببینیم بعد از به تاریخ پیوستنِ این همه‌گیری آیا اقتصاد ریگانی می‌تواند دوباره به صحنه بازگردد یا خیر. بسیاری از روشنفکران و مفسران رسانه‌ای چپ‌گرا مشتاقانه در انتظار تثبیت دوبارهٔ کینزی‌گرایی و همتای معاصرش یعنی نظریهٔ پولی مدرن ـــ بدهی خوب است ــ به عنوان ایدئولوژی سیاسی‌اقتصادی روز هستند. این نظریه دست‌کم با روندهای بازار (گرایش به افزایش بدهی فردی در میان نسلی که انتظار دارند همه‌چیز را همین حالا حاضر و آماده داشته باشند) سازگار است… و لابد کسب‌وکار شما نیز در نتیجهٔ آن رونق خواهد گرفت.
پیتر دراکر، الیور ویلیامسون و ویلیام وایت شاخص‌ترین نظریه‌پردازان فلسفهٔ مدیریت عقلانی در مرحلهٔ کارایی هستند. به عقیدهٔ دراکر، غایت شرکت‌های تجاری بیشینه‌سازی تولید کالاهای ارزان برای کسب سود از راه «وابسته‌سازی آرزوها»ی کارکنان به نیازهای شرکت است. به عبارتی، کارگر صنعتی را باید به گونه‌ای هدایت و تشویق کرد که محصول را از آنِ خودش بداند اما «نه به دلایل بشردوستانه، بلکه برای بالا بردن کارایی.» از انگیزهٔ سود باید به نفع کارایی اقتصادی و خیر جامعه استفاده کرد. بعد از سی سال، دراکر هنوز بر این باور است که مدیریت برای حفظ نظم اجتماعیِ عقلانی در کسب‌وکار باید «دار‌ودسته را به سازمان و تلاش‌های انسانی را به کار» تبدیل کند. نظریهٔ قانونی‌قراردادیِ ویلیامسون دربارهٔ سازمان‌ها می‌گوید مشاغل باید «برای کمک به ایجاد روال‌های استاندارد‌شده‌تر» به گونه‌ای بازطراحی شوند که از «برقراری روابط تعارض‌آمیزِ مبتنی بر چانه‌زنی بین مؤسسات تجاری و کارکنان صاحب مهارت‌های منحصر‌به‌فرد» جلوگیری کنند. به عقیدهٔ ویلیامسون، سازمان‌ها (بر خلاف بازار) حوزه‌های بده‌بستانِ بدون هزینه‌اند و به جبران غیاب ارزش‌های اجتماعی مانند اعتماد در آن‌ها، دستور دادن به کارکنان و وادار کردن‌شان به اطاعت ضروری است. با ظهور بخش دانش‌بنیانِ اقتصاد، دیدگاه‌های ویلیامسون که به تیلوریسم نزدیک‌ترند حالا دیگر تاریخ‌گذشته به نظر می‌رسند زیرا در این بخش به‌اشتراک‌گذاریِ مبتنی بر اعتمادِ دانش‌های منحصر‌به‌فرد برای تبادل سازندهٔ اطلاعات ضروری است. فقط کافی است از گوگل بپرسید. وایت بر از دست رفتنِ فردگرایی در رهبری مدیریت افسوس می‌خورد و آن را با اخلاق کار پروتستانی مرتبط می‌داند. او می‌گوید آن نوع فردگرایی که کسبوکارها را قدرتمند میکرد با ظهور «اخلاق اجتماعی» (در دههٔ ۱۹۵۰) تضعیف شده است؛ روندی که من آن را چرخش انسان‌گرا در هنر فلسفهٔ مدیریت می‌نامم.
از منظر هگلی، شاید اجتناب‌ناپذیر بود که پارادایم عقلانیِ کاراییِ حاکم بر جریان اصلی فلسفهٔ کسب‌وکار سرانجام به ضد خود تبدیل شود. ریشه‌های این نظریهٔ ضد جریان اصلی را میشود در تعامل میان کسب‌وکار و روندهای اجتماعی گسترده‌تر یافت. این روندها نقش مهمی در توسعهٔ روابط محل کار، اخلاق کسب‌وکار و حاکمیت شرکتی داشتهاند. مثلاً ظهور لیبرالیسم چپ اومانیست در محیط سیاسی انگلیسی‌آمریکایی که حقوق نیروی کار را تثبیت کرد، روابط محیط کار را بهبود بخشید، بحث برابری جنسیتی را پیش کشید، و رفاه‌گرایی را نهادینه کرد، بی‌شک بر شکل‌گیری چرخشِ انسان‌گرایانه در نظریهٔ مدیریت منابع انسانی نیز تأثیر گذاشت. همزمان، بسیاری از یافته‌های روان‌شناسی صنعتی که مبنای نظریهٔ اولیهٔ مدیریت منابع انسانی شدند برآمده از تحقیقات دورهٔ جنگ جهانی دوم در زمینهٔ روان‌شناسی اجتماعی بودند. در جهان پوزیتیویستی‌تری که در جست‌وجوی تعادلی مناسب بین آزادی و نظم در نهادهای اجتماعی بود، علوم تجربی جای علوم انسانی را گرفتند. در ادامه، واکنش نظریه‌پردازان انسان‌گرای کسب‌وکار را به نظریه‌پردازان «عقل‌گرا»ی کارایی بررسی خواهیم کرد.
بسیاری از متفکران متعلق به پارادیم انسان‌گرای فلسفهٔ کسب‌وکار با مدیریت‌گرایان عقل‌گرا مخالف‌اند و بر نقش فعالانهٔ روابط انسانی و شورِ انگیزه‌بخشِ برآمده از آن درهمهٔ سطوح کسب‌وکار تأکید می‌کنند. التون مایو از بنیانگذاران این نسخه از فلسفهٔ مدیریت است و از یافته‌های آزمایش‌های معروف جامعه‌شناسانهٔ هاثورن روی کارگران شرکت شیکاگو‌وسترن‌الکتریک (۱۹۲۷ – ۱۹۳۲) استفاده کرده است. مایو بر مرگ روابط تأسف می‌خورد؛ مرگی که نتیجهٔ صنعتی‌‌شدن است. او مرگ روابط را نتیجهٔ انحطاط جَوِ فرهنگیِ مقهورِ قدرت می‌داند. در آزمایش‌های معروف هاثورن، مایو «میلِ به رسمیت شناخته شدن» را در کارگران کارخانه «کشف کرد» و به این نتیجه رسید که مدیریت وظیفه دارد بستری برای همکاری افراد در قالب کار تیمی فراهم کند؛ چیزی کمابیش شبیه فرهنگی توانمندساز که در آن اراده به همکاری بر فهمی مشترک مبتنی است. کارگران خطوط مونتاژ در این آزمایش‌ها مشخصاً شیفتهٔ تلاش‌های مدیریت برای ارتقای شرایط بهداشتی محل کار نشده بودند. بزرگ‌ترین انگیزهٔ آن‌ها برای افزایش بهره‌وری این بود که مدیریتْ آن‌ها را برای کاری که واقعاً انجام می‌دادند به رسمیت بشناسد و توجهی ویژه به آن‌ها بکند. میلِ به رسمیت شناخته شدن در همهٔ سطوح وجود دارد و مدیران برای برآورده کردنش باید امکان مشارکت در ارتقای کیفیت خروجی‌ها را به کارگران بدهند. نگاه مایو به طبیعت انسان مشابه «نظریهٔ ایگرگ» است که مک‌گرگور بعدها مطرحش کرد. این نظریه ارزش و منزلت ذاتی کار را در برآوردن میل ما به تحقق‌یابی و به رسمیت شناخته شدن می‌داند. به عقیدهٔ مک‌گرگور، فرد عادی از استقلالش به نحوی مسئولانه برای نشان دادن خلاقیتش در کیفیت کار استفاده می‌کند و به این ترتیب، شأن و منزلت کار را بالا می‌برد. در این‌جا ارتباط قدرتمندی بین «نظریهٔ ایگرگِ» مک‌گرگور و نظریه‌های روان‌شناسانهٔ نظریه‌پرداز معاصرش، آبراهام مازلو، وجود دارد. مازلو نیز میل به خودتعین‌بخشی و خلاقیت را با ارضای نیازهای برتر فرد مرتبط می‌داند. این جنبه از کار مازلو شباهت‌های واضحی با اندیشه‌های نیچه دربارهٔ خلاقیت دارد.
یکی دیگر از ارکان مهم مدیریت‌گرایی انسان‌گرا ویلیام اوچی است. او منتقد «منشِ» عقلانی و یک‌جانبهٔ مدیریت غربی است. بنا به «نظریهٔ زدِ» اوچی، سودِ کسبوکارها همان چیزی است که از طریق تأمین محصولات و خدمات مرغوب برای مشتریان، فرصت‌های رشد و بالندگی برای کارکنان و شهروندی خوب شرکتی به دست می‌آید. این خروجی‌ها را تنها در فرهنگی مبتنی بر اعتماد می‌توان به دست آورد. به‌گفتهٔ اوچی، مدل معمول مدیریت‌گرایی عقل‌گرایانه در سازمان‌های تجاری باعث ایجاد ناهنجاری و ازخودبیگانگی و کاهش میزان خودآیینی افراد میشود. بر اساس «نظریهٔ زد»، راه‌حل شرکت‌ها برای این معضلات، ایجادِ وحدتی میان اهداف کسب‌وکار و کارکنان است که مشوق همکاری در آن‌ها شود. «نظریهٔ زدِ» اوچی بر تجربهٔ او در ژاپن و آموزه‌های فلسفهٔ کایزن مبتنی است که کارکنان را از طریق ترکیب «فکر» و «عمل» آن‌ها توانمند می‌کند. این فلسفهٔ ژاپنی آشکارا بازتاب نگرش هگل به شأن و منزلت کار است؛ شأن و منزلتی که برای اجتناب از بیگانگی با خود ضروری است. به تعبیر هگل، چنین کاری به معنای درهم‌آمیزیِ عمل و نظر از طریق به اشتراک‌گذاری دانشی دربارهٔ «تصویر کلی» کار با کارکنان است تا به این ترتیب، آن‌ها از اهمیت تلاش‌شان آگاه شوند. به‌علاوه، درهم‌آمیزی عمل و نظر مستلزم مسئولیت‌دهی به کارگران است تا مطمئن شویم که حاصل کارشان به سطحی فراتر از انتظارات مشتری می‌رسد؛ سطحی از کیفیت که ورای تحقق اهداف آماری است و به صنعتگری حقیقی نزدیک است.
چرخش انسان‌گرایانهٔ مدیریت در دورهٔ کاراییِ فناوری اطلاعات اهمیت بیشتری هم پیدا می‌کند؛ عصری که در آن کارکنان، به‌خصوص کسانی که دانش بسیار ارزشمندی دارند، رهبریِ بنگاه‌های اقتصادی را برعهده می‌گیرند. نظریه‌های جیمز مارچ و کارل ویک مهم‌ترین نظریه‌های عصر جدید فلسفهٔ مدیریت هستند. مثلاً مارچ این سؤال را مطرح می‌کند که آیا جهان انتزاعی می‌تواند چنان که باید سازمان را در دنیای واقعی بازنمایی کند یا نه. گرایش به انتزاع خطر نادیده ماندنِ مسیرهای اصلی تغییر را به همراه دارد؛ مسیرهای نویی که فقط با «کاوش» تجربه‌هایی ورازی مرزهای عقلانیِ اصلاحات کوچک و منظم که مشخصهٔ صنایع پابه‌سن‌گذاشته و محافظه‌کار است، تحقق می‌یابند. مارچ فرایند اصلاحات کوچک و منظم را «بهره‌برداری» می‌نامد که با همان پارادایم‌هایی متناظر است که من آن‌ها را پارادایم‌های کسب‌وکاریِ تولیدی و کارایی خوانده‌ام. ویک نیز منتقد آن دسته از مدل‌های تولید اطلاعات سازمانی است که پیچیدگی و ابهام جهان واقعیِ «واقعیت‌های چندگانه» را نادیده می‌گیرند؛ تعبیری بسیار پست‌مدرن ولی با این حال، دقیق! هم مارچ و هم ویک بر اهمیت نقش افراد خلاقِ خودآیین برای کشف الگوهای دانش مبهم تأکید می‌کنند.
از تبارشناسی پارادایم‌های کارایی (یا علمی) و انسان‌گرایانه در فلسفهٔ مدیریت به دو مضمون مهم می‌رسیم. در پارادایم به‌شدت عقل‌گرای کارایی، رفتار محدود میشود تا بهره‌وری و سودآوری که هدف حقیقی کسب‌وکار است، افزایش یابد. اخلاق کارِ غالب هم مبتنی بر «وظیفه‌گراییِ» همراه با «انگیزهٔ پیشرفت» است که بیشتر نصیب مدیریت میشود. بسیاری از کارخانه‌های بزرگ بر اساس این اصل کار می‌کنند. در پارادایم انسان‌گرا، ذینفعان در همهٔ سطوح، آزادی بیشتری برای ابرازِ خلاقیت فردی و تیمی دارند. آزادیِ ابرازِ خودْ درهم‌آمیزیِ فلسفهٔ مدیریت و عملِ معطوف به روابط ذینفعان را ممکن می‌کند، چشم‌اندازهای تجاری آرمانی مانند تصویر برند محصول و کیفیت خدمات را بهبود می‌بخشد، شأن و منزلت کار را با ایجاد فرصت‌های شغلی معنادارِ هم‌راستا با اهداف شرکت تقویت می‌کند، سطح رضایت مشتریان را بالا می‌برد و وجههٔ شهروندی شرکت را بهبود می‌بخشد. این فرض که پارادایم مزبور هیچ جایی در کارخانه‌های مدرن ندارد، اشتباه است. در واقع، این دو پارادایم مدیریتی مکمل یکدیگرند و بسیاری از کسب‌وکارهای موفق به تعادلی میان این دو دست می‌یابند. این تعادل برای ایجاد اتحاد واقعی میان اهداف کسب‌وکار و انگیزههای شورمندانهٔ نیروی کارِ توانمند ضروری است؛ وضعیتی که در آن کارکنان بتوانند «فکر» خود را با «عمل»شان ترکیب کنند. تحکیم منزلت و ارزش ذاتی کار به این شکل، اخلاق کاری مستحکمی را پایه‌ریزی می‌کند که به تولید محصولی مرغوب و شکوفایی معنادار کارکنان می‌انجامد.
امروزه رشد فناوری اطلاعات و صنعت‌زدایی ملازم با آن در کشورهای توسعه‌یافته تغيیراتی در ترکیب مهارت‌ها ایجاد کرده که کفهٔ ترازو را به نفع دانش‌ورزان در مقام رهبران جدید بنگاه‌های کسب‌وکار سنگین می‌کنند. این روند با روند گسترده‌تری که ناشی از تقابل کارایی اقتصادی نئولیبرال و سرمایهٔ انسانی است همپوشانی دارد؛ روندی که به‌ویژه با افزایش حضور زنان در مشاغلی که پیش از این مختص مردان بوده‌اند، نمود بیشتری پیدا می‌کند. نتیجهٔ این روندها افزایش سطح استرس کارکنان و افزایش تقاضا برای برنامهٔ کاری انعطاف‌پذیرتر است تا به این ترتیب، تعادل سالم‌تری میان کار و زندگی برقرار شود. به این ترتیب نقش نوظهور کارکنان به مثابهٔ منبع جدید قدرت با نوعی اخلاق جدیدِ زندگی-کار همراه است. این اخلاق زندگی-کار در دورهٔ کووید۱۹ بیشتر مورد توجه قرار گرفت زیرا بسیاری از کارکنان دورکار شدند و از خانه کار می‌کردند. چالش شما ایجاد و حفظ پویایی ارتباطی و تیمی در این وضعیت جدید است.
در دنیای صنعت‌زدایی‌شدهٔ کسب‌وکار غربی، با روند پیوستهٔ فاصله‌گیری از ساختارهای سازمانی سنتی، صلب و سلسله‌مراتبی و حرکت به سوی سازمان‌های «دانش‌محور» ارگانیک، منعطف و مسطح مواجه هستیم. این سازمان‌های ارگانیک بهتر و سریع‌تر می‌توانند به تغییر ذائقهٔ مصرف‌کننده و ابهام‌های بازار در این دوره پاسخ دهند؛ دوره‌ای که از مدل قدیمی بنگاه‌داری که در آن تولید یک‌دست رویهٔ غالب بود، فاصله گرفته‌ایم. امروزه تولید یک‌دست را ربات‌های صنعتی انجام می‌دهند. نکتهٔ مهم‌تر این‌که سازمان‌های ارگانیک کوچک‌تر احتمالاً آمادگی بیشتری برای واکنش به روند جهانی‌سازی و پیشرفت‌های تکنولوژیکِ ناشی از رشد فناوری اطلاعات دارند؛ پیشرفت‌هایی که ترکیب مهارت‌های نیروی کار غربی را به‌سرعت تغییر می‌دهند. تقاضا برای نیروی فنی غیرماهر و نیمه‌ماهر به دلیل جهانی‌سازی، اتوماسیون و ماشینی شدن کاهش یافته اما تقاضا برای نیروی فنی بسیار ماهر عمدتاً به دلیل رشد فناوری اطلاعات و ارتباط آن با اتوماسیون افزایش یافته است. در سازمان‌دهی مجدد محل کار در پی رشد فناوری اطلاعات، بر نیاز به نیروی کار برخوردار از مهارت‌های اجتماعی و تعاملی که نسل جدیدی از دانش‌ورزان هستند، تأکید بیشتری میشود. این کارکنان فرصت‌های شغلی بسیار خوب و رضایت شغلی بیشتری دارند زیرا فرصت‌های بیشتری برای ابراز خلاقیت خود پیدا می‌کنند. تغییرِ ترکیب مهارت‌ها روند حرکت از سازمان‌های بزرگ و سلسله‌مراتبی به سازمان‌های کوچک‌تر و ارگانیک‌تر و مشارکتی‌تر را تسریع خواهد کرد. در مسیر صنعت‌زدایی، این روند تضاد بین کارایی اقتصادی و روابط انسان‌گرایانه در محل کار را برجسته می‌کند و مطالبهٔ ایجاد تعادل بهتر بین کار و زندگی را افزایش می‌دهد.
روح آدمی همواره مشتاق تحقیق، آزمایش، بازی و ماجراجویی است و در مسیر جست‌وجوی غایت و معنا در زندگی به مدد انگیزههای برآمده از جهان‌بینی‌های شورمندانه بر خطر و عدم قطعیت فائق می‌آید. کسب‌وکار شما بالقوه می‌تواند فرصتی یگانه برای کسانی فراهم کند که مشتاق برآوردن امیال خلاقانه و قدرندیدهٔ خود و به رسمیت شناخته شدنِ تلاش‌هایی که شأن و منزلت کارشان را تعریف می‌کند، هستند. البته باید بین چشم‌انداز شرکت و ارزش‌های جهان‌بینانهٔ ذینفعان سازگاری وجود داشته باشد.
نویسنده: لیندسی داوسون
مترجم: حمیدرضا کیانی
منبع: این مطلب برگرفته از کتاب A Business Leader’s Guide to Philosophy بود که به‌زودی از سوی نشر اطراف به انتشار خواهد رسید.
♦ اگر تمایل دارید دربارهٔ تاریخ کار و محیط کار بیشتر بدانید، پیشنهاد می‌کنیم کتاب میزها و دیوارها را مطالعه کنید.
