فرهنگ سازمانی چیست؟ | فرهنگ سازمانی، دفتر کار و بهره‌وری

فرهنگ سازمانی یکی از عوامل کلیدی در موفقیت یا شکست هر سازمانی به شمار می‌آید. این مفهوم گرچه ممکن است در نگاه اول پیچیده به نظر برسد اما خیلی ساده می‌توان آن را ارزش‌ها و باورهایی دانست که در میان اعضای سازمان برقرار است. این فرهنگ عنصری اساسی در فرایند تصمیم‌گیری و رفتار کارکنان است. تحقیقات هم نشان داده که فرهنگ سازمانی قوی و مثبت می‌تواند بهره‌وری کارکنان را افزایش دهد و بر شهرت سازمان تأثیرگذار باشد.

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، نگرش‌ها و رفتارهایی اطلاق می‌شود که در یک سازمان مشخص وجود دارد. همانطور که فرهنگی میان ملت‌ها یا اقوام و قبیله‌ها شکل می‌گیرد، فرهنگ سازمانی هم حاصل تعامل مداوم اعضای سازمان با یکدیگر و با محیط خارجی است و می‌تواند شامل جنبه‌های مختلفی مثل روش‌های ارتباطی، شیوه‌های مدیریتی و سیاست‌های داخلی باشد. از سوی دیگر، فرهنگ سازمانی به نحوۀ تعامل کارکنان با مشتریان و تأمین‌کنندگان هم ارتباط دارد.

به طور کلی اعتقاد بر این است که فرهنگ سازمانی معمولاً از تاریخ، اهداف و ارزش‌های بنیادی سازمان ریشه می‌گیرد. به عبارت دیگر، هر سازمان دارای هویتی منحصربه‌فرد است که از طریق همین فرهنگ خود را نشان می‌دهد. اما این فرهنگ ثابت نیست و می‌تواند در طول زمان تغییر کند، به‌ویژه زمانی که سازمان با چالش‌های جدیدی مواجه می‌شود یا در پی بهبود مستمر است.

فرهنگ سازمانی نقش بسیار مهمی در موفقیت سازمان ایفا می‌کند. فرهنگ مثبت می‌تواند به جذب استعداد‌های برتر کمک کند و سطح وفاداری کارکنان را افزایش دهد. سازمانی با فرهنگ قوی می‌تواند محیطی فراهم کند که در آن کارکنان احساس راحتی کنند و توانایی‌های خود را به بهترین شکل ممکن به کار بگیرند. افزایش بهره‌وری هم دیگر نتیجۀ مثبت فرهنگ سازمانی قوی است. وقتی کارکنان بر مبنای ارزش‌های مشترک و با هدف یکسان کار می‌کنند، همکاری و تعامل بالاتر می‌رود و این موضوع در نهایت به بهبود کیفیت خدمات و محصولات سازمان منجر می‌شود.

مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی

برای درک بهتر فرهنگ سازمانی، می‌توان آن را به چندین مؤلفه تقسیم کرد. بیشتر کارشناسان مؤلفه‌های اصلی این فرهنگ را شامل موارد زیر می‌دانند:

• ارزش‌های بنیادی؛ که نشان‌دهندۀ اصولی هستند که سازمان بر اساس آن‌ها عمل می‌کند.
• رفتارها؛ رفتار اعضای سازمان به نحوۀ تعامل آن‌ها با یکدیگر و با محیط خارج بستگی دارد.
• نمادها؛ شامل لوگو، رنگ‌ها، هویت بصری و طراحی محیط کار که تجسم فرهنگ سازمانی هستند. و
• زبان ویژه؛ همان اصطلاحات و زبانی است که در میان اعضای سازمان رایج است و به نوعی فرهنگ آن‌جا را تجسم می‌بخشد.

مدل‌های فرهنگ سازمانی

در قرن بیستم که فرهنگ سازمانی شناخته و به رسمیت شناخته شد، روان‌شناسان اجتماعی و سازمانی مدل‌های مختلفی برای صورت‌بندی این موضوع تعریف کردند. از آن میان یکی از مدل‌های پراستفاده، مدل هافستد است که در آن فرهنگ سازمانی در پنج بُعد مختلف شامل فاصلۀ قدرت، فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی، اجتناب از عدم قطعیت، مردانگی در مقابل زنانگی و وابستگی به زمان بررسی می‌شود. گیرت هافستد در دهۀ 1970 به شرکت آی‌بی‌ام پیوست تا در زمینۀ فرهنگ تحقیق کند. او تحقیقاتش را در 50 کشور توسعه داد تا در نهایت به چهارچوب اولیۀ مدل فرهنگ سازمانی‌اش رسید. مدل اولیه چهار مؤلفه داشت ولی هافستد در دهۀ 1980، بعد پنجم را هم به این الگو اضافه کرد.

• فاصلۀ قدرت؛ به منزلۀ توزیع قدرت در سازمان است. اگه قدرت نامساوی توزیع شده باشد، افراد پایین‌دست فاصلۀ زیادی از افراد پرقدرت پیدا می‌کنند و مجبورند مطیع باشند و بترسند. در یک فرهنگ سازمانی مثبت، کارکنان با هم برابرند، سلسه‌مراتب سفت و سختی وجود ندارد و همه با مشارکت هم تصمیم می‌گیرند.
• فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی؛ این شاخص فردگرایی را نسبت به جمع‌گرایی دارای اولویت بیشتری می‌داند. بر این سیستم به حقوق فردی اهمیت زیادی می‌دهد و حریم شخصی احترام می‌گذارد. ضوابط بر روابط ارجحیت دارد و افراد، حتی اگر در قالب تیم و گروه همکاری کنند، باز هم هویت خود را حفظ می‌کنند و مستقل می‌مانند.
• اجتناب از عدم قطعیت یا ابهام‌گریزی؛ این مؤلفه مواجهۀ یک سیستم با ابهام در آینده و کنترل استرس را نشان می‌دهد. هافستد برای این شاخص یک طیف، از ضعیف تا قوی در نظر گرفت و معتقد بود سازمان‌هایی که به‌شدت از عدم قطعیت اجتناب می‌کنند، ساختارگراتر هستند و قوانین سختگیرانه‌تری وضع می‌کنند. اما فرهنگ سازمانی مثبت عدم قطعیت را می‌پذیرد و کمتر از آن اجتناب می‌کنند. به این صورت اعضای سازمان راحت‌تر هستند، خودکنترلی بیشتری دارند و رفتار راحت‌تری از خود بروز می‌دهند.
• مردانگی در مقابل زنانگی؛ هافستد در این شاخص، به دو مقولۀ مردخویی و زن‌خویی اشاره می‌کند و ویژگی سازمانی آن‌ها را توضیح می‌دهد. برای مثلاً فرهنگ‌های سازمانی مردسالار، افراد قوی را تحسین می‌کند، می‌کوشد واقع‌گرا باشد و بین جنیست‌ها تمایز می‌گذارد، در حالی که فرهنگ‌های زنانه، معمولاً عکس این موارد را عمل می‌کنند.
• وابستگی به زمان؛ در این ویژگی، سازمان‌ها گرایش خود به برنامه‌‌های کوتاه‌مدت یا بلندمدت را نشان می‌دهند. فرهنگ سازمانی کوتاه‌مدت گذشته‌نگر و واپس‌گراست در حالی که فرهنگ بلندمدت، آینده‌نگر است.

در کنار این، مدل‌های دیگری هم وجود دارند که می‌توانند به سازمان‌ها کمک کنند تا فرهنگ خود را بهتر درک کنند و تغییرات لازم را اعمال نمایند. این مدل‌ها معمولاً ابزارهای سنجش و ارزیابی خاصی دارند که می‌توانند در تعیین نقاط قوت و ضعف فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گیرند.

فرهنگ سازمانی و دفتر کار

فرهنگ سازمانی فقط محدود به مفاهیم انتزاعی نیست و از سیاست‌ها و رویه‌ها فراتر می‌رود. همان‌طور که اشاره شد این مفهوم شامل احساسات، نگرش‌ها و تعاملاتی می‌شود که اعضای یک سازمان در طول روز با یکدیگر دارند. طبیعتاً عوامل پیرامونی و محیطی تأثیر مستقیمی بر روی این احساسات و تعامل‌ها خواهد داشت. در این میان یکی از فاکتورهای اساسی، خود دفتر کار و فضای آن است؛ طراحی دفتر کار، انتخاب رنگ‌ها، نورپردازی و حتی چیدمان فضاها تأثیر مستقیمی بر فرهنگ سازمان دارد. به‌ عنوان مثال، محیط‌های باز و شفاف ممکن است به تعاملی بیشتر و همکاری عمیق‌تر بین کارکنان بینجامد، در حالی که محیط‌های بسته و جدا به جدایی و کمبود ارتباطات منجر خواهند شد.

دفتر کار عمر خیلی طولانی ندارد و شکل‌گیری آن به قرن نوزدهم بازمی‌گردد. شکل آفیس، ساختمان و حتی اشیای داخلش در طول بیش از صد سال کاملاً متحول شده و شکل مدرن‌تری به خود گرفته است. این مسئله روی فرهنگ سازمانی هم اثر گذاشته و آن را مدرن‌تر کرده. در واقع ارتباط این دو، دو سویه است؛ از هم تأثیر می‌گیرند و روی هم اثر می‌گذارند. مثلاً کمتر شدن اختلاف جنسیتی، طراحی دفاتر را هم عوض کرده. روزی زنان منشی در مقابل چشمان رؤسا می‌نشستند ولی حالا فضای خصوصی بیشتری دارند.

شیلا لایمینگ در کتاب میزها و دیوارها به همین موضوع پرداخته و تلاش کرده با مرور تاریخ دفترهای کاری، تحول فرهنگ سازمانی را هم نشان دهد.

پیشنهاد می‌کنیم مطلب «دفتر کار ایده‌‎آل» را هم بخوانید.

فرهنگ سازمانی آینده

امروز که تعداد دفترهای کار کمتر شده و دورکاری بیشتر، چه به سر فرهنگ سازمانی می‌آید؟ امروز دفترهای اشتراکی شکل گرفته که ما پول می‌دهیم تا در کنار غریبه‌هایی که کارشان با ما فرق دارد، بنشینیم. با این شرایط، فرهنگ سازمانی را چطور باید تفسیر کرد؟

با توجه به تغییرات سریع در دنیای کار و ظهور تکنولوژی‌های جدید، فرهنگ سازمانی هم در حال تحول است. سازمان‌ها مجبورند فرهنگ خود را به‌گونه‌ای تنظیم کنند که با نیازهای جدید و مؤلفه‌های دیجیتالی هماهنگ شود. این به‌ معنای پذیرش منعطف‌تر تغییرات و تأکید بر همکاری و نوآوری برای حفظ انگیزۀ کارکنان است. با این تفاسیر، انتظار می‌رود فرهنگ‌های سازمانی‌ای که محوریت انسانی و تنوع را در نظر می‌گیرند، موفق‌تر از فرهنگ‌های سنتی باشند. طبق نظر کارشناسان، تمرکز بر سلامت روانی کارکنان، اعتبار و تنوع  شاخص‌های کلیدی فرهنگ سازمانی آینده خواهد بود.